zum Seitenanfang
Panorama

Zusammenarbeit mit Zukunft

Stärken erkennen und fördern, Vielfalt wertschätzen – das ist bei Union Investment ein wichtiger Teil der Zusammenarbeit. Denn wenn Mitarbeiter ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können, bedeutet das auch für Unternehmen Chancen. Ein Gespräch mit Autorin und Karrierecoach Svenja Hofert über Stärkenorientierung.

Frau Hofert, es kursiert das Gerücht, man solle in Vorstellungsgesprächen Schwächen wie Stärken aussehen lassen. Scheint, als wäre unsere Gesellschaft bereits sehr stärkenorientiert. Wie lässt sich das auf Unternehmen übertragen?

Zunächst einmal ist diese Auffassung zu Vorstellungsgesprächen altmodisch. Der Ansatz der Stärkenorientierung lässt sich auf unterschiedliche Weisen deuten. In letzter Konsequenz werden Mitarbeiter danach entsprechend ihrer Stärken eingesetzt. Dazu müssen sich Führungskräfte einerseits fragen: Was können meine Mitarbeiter gut? Doch das allein ist nicht ausreichend. Sie sollten andererseits auch danach fahnden, was diese Mitarbeiter antreibt: Die Frage ist also nicht nur die nach dem Können, sondern auch die nach dem Wollen. Wo möchte ein Mitarbeiter eine Stärke einsetzen? Und welche Stärken möchte er weiterentwickeln?

Wie gelingt es, diese Kultur im Unternehmen zu leben?

Indem wir von der gewohnten Fremdeinschätzung etwas Abstand nehmen. Stattdessen werden die Mitarbeiter stärker nach ihren Wünschen gefragt und Umgebungen geschaffen, in denen sie sich entwickeln können. Der stärkenorientierte Ansatz ist ein konsequenter Entwicklungsansatz. Man darf also nicht länger einfach denken, dass jemand ist, wie er ist. Das Polaroidbild, das mancher Chef sich im Vorstellungsgespräch macht, muss nicht zwingend die nächsten Jahre an der Wand hängen. Es führt zu zahlreichen Fehleinschätzungen. Denn wir erkennen die wahren Talente oft gar nicht.

Ist Stärkenorientierung primär Aufgabe von Führungskräften?

Die Führung gibt den Rahmen vor, indem sich ein Mensch entfalten kann oder nicht. Leistung ist Wollen mal Können mal Dürfen. Es geht also auch immer um das Dürfen, die Erlaubnis. So sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu einem Verhalten ermutigen, das sie bisher so nicht gezeigt haben. Sie sollten Experimente begrüßen und dazu auffordern, etwas zu wagen und auszuprobieren. Sie sollten es fördern und unterstützen, wenn Mitarbeiter sich auf ein neues Gebiet wagen. Und sie sollten die Mitarbeiter auch einmal aus der Komfortzone kitzeln. Voraussetzung ist, dass man Unterschiedlichkeit annehmen und begrüßen kann. Stärkenorientierung ist mit psychologischer Diversität verzahnt. Das bedeutet, unterschiedliche Persönlichkeiten arbeiten zusammen – je unterschiedlicher, desto besser, jedenfalls bei komplexen Themen und wenn Innovation entstehen soll. Viele Teams, das beobachte ich bei meiner Arbeit häufig, bestehen aber aus lauter ähnlichen Persönlichkeiten. Auch Führungskräfte stellen gern sich selbst „in klein“ ein, anstatt auch entgegengesetzte Eigenschaften zu suchen. Es ist zwar einfacher, mit ähnlichen Menschen zusammenzuarbeiten, jedoch weit weniger fruchtbar für innovative Prozesse.

Svenja Hofert

Svenja Hofert ist Autorin von mehr als 30 Sachbüchern. Sie bildet Coachs und Führungskräfte unter anderem in psychologischen Grundlagen, agiler Teamentwicklung und Stärkenorientierung aus. Zudem hat Hofert eine Stärkentypologie mit 50 Stärken entwickelt, die 2016 in ihrem Buch „Was sind meine Stärken? Entdecke, was in dir steckt“ veröffentlicht wurde. Im gleichen Jahr erschien ihr Werk „Agiler führen: Einfache Maßnahmen für bessere Teamarbeit, mehr Leistung und höhere Kreativität“, in dem die Autorin den Stärkengedanken ebenfalls aufgreift und ihn auf Teamarbeit im agilen Kontext bezieht.

„Das Polaroidbild, das mancher Chef sich im Vorstellungsgespräch macht, muss nicht zwingend die nächsten Jahre an der Wand hängen.“
Svenja Hofert, Autorin und Karrierecoach
Spielfeld

Spielend zum Ziel: Svenja Hofert hat ein Spiel entwickelt, das dabei hilft, Führungsqualitäten zu erkennen.

Welche Aufgabe haben die einzelnen Mitarbeiter in einer solchen Unternehmenskultur?

Nicht nur Führungskräfte, auch Mitarbeiter selbst können Entwicklung anstoßen. Stärkenorientierung ist ein gemeinsames Projekt, an dem alle mitwirken: die Führungskräfte, die Mitarbeiter und die Kollegen im Team. Jeder Mitarbeiter kann und sollte sich mit sich selbst beschäftigen und über seine Stärken reflektieren. Oft hilft es, sich bewusst zu machen, dass jede Stärke eine andere Seite hat: Der Struktur steht die Flexibilität gegenüber, der Offenheit die Tradition. Ein Team mit vielen Gegensätzen ist oft produktiver. Jeder Einzelne trägt eine Verantwortung dafür, die eigene Persönlichkeit mit ihren Stärken zu entwickeln. Dazu gehört es auch, die „Lautstärke“ der Stärke anzupassen oder Stärken zu entwickeln, die die Stärke unterstützen. Ein guter Präsentator, der vielleicht noch nicht so gut Geschichten erzählen kann, kann Storytelling lernen – und dadurch noch besser werden.

Welche messbaren Vorteile hat es für Unternehmen, sich insgesamt auf Stärken statt auf Schwächen zu fokussieren?

Wir müssen uns im Zeitalter der Digitalisierung vom Messbarkeitscredo verabschieden. Sie können die Herausforderungen der Digitalisierung allein dadurch nicht mehr bewältigen. Klar ist, dass durch Stärkenorientierung viel mehr intrinsische Motivation entsteht. Auch die Bindung an das Unternehmen wird größer. Wenn man sich auf Stärken und nicht auf Schwächen fokussiert, nutzen Unternehmen auch viel mehr Potenziale, die sonst verpuffen. Wenn Mitarbeiter in ihren Stärken unterfordert sind oder sich im Unternehmen nicht wertgeschätzt fühlen, werden sie unzufrieden oder sogar krank. Insgesamt birgt Stärkenorientierung für Unternehmen viele Chancen in Sachen Mitarbeitergewinnung und -bindung.

 

„Es gibt keine Schwächen, nur Stärken, die nicht zu einer bestimmten beruflichen Aufgabe passen.“
Svenja Hofert, Autorin und Karrierecoach

Trotz Fokussierung auf Stärken: Auch Schwächen bleiben. Wie geht man mit ihnen um?

Es gibt keine Schwächen, nur Stärken, die nicht zu einer bestimmten beruflichen Aufgabe passen. Stärken entstehen aus überdurchschnittlichen Ausprägungen von Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Und gerade persönliche Stärken können mit einer anderen Brille immer auch als Schwäche betrachtet werden. Ein Querdenker kann zum Beispiel auch als Spinner betrachtet werden. Ein Beispiel aus dem Vertrieb: Wenn jemand Anerkennung daraus zieht, Kunden detailliert und nachhaltig zu beraten, ist es wenig sinnvoll, aus diesem Menschen einen abschlussorientierten Vertriebler machen zu wollen. Das geht auf Kosten der Motivation. Hier ist es wichtig, sich als Unternehmen – am besten gemeinsam mit dem Mitarbeiter – zu überlegen, welche Stärken man für welche Aufgaben braucht. Mitarbeitern sollte auch ein Wechsel in neue Rollen erleichtert werden.

Spielfeld

Karten für Kollegen: Bei der Selbsteinschätzung empfiehlt es sich, viele Leute nach den eigenen Stärken zu fragen. Solche Karten können dabei helfen.

Je unterschiedlicher, desto besser: Ein Team mit vielen Gegensätzen ist oft produktiver, wenn Innovationen entstehen sollen.

Je unterschiedlicher desto besser: Ein Team mit vielen Gegensätzen ist oft produktiver, wenn Innovationen entstehen sollen.

Ein Plädoyer für mehr Durchlässigkeit in Unternehmen?

Auf jeden Fall. Und auch für mehr Toleranz und Akzeptanz, dass Stärken an Persönlichkeit gebunden sind. Einige sind sogar biologisch begründet – ein ruhiges und ausgeglichenes Temperament etwa. Entwickeln ist immer möglich, aber ein „Umerziehen“ ist kaum realistisch und kann Frust mit sich bringen. Denn dann verhält man sich entgegen seines inneren Strebens. Das ist dauernde Anstrengung.

Wie erkennt man die eigenen Stärken?

Das ist gar nicht leicht, da wir viele blinde Flecken haben. Wir glauben oft, dass es keine Stärke sein kann, wenn uns etwas leichtfällt. Außerdem neigen wir dazu, gängige Stärken wie etwa „Organisationstalent“ zu nennen. Hilfreich ist, im ersten Schritt möglichst viele möglichst unterschiedliche Leute zu fragen, worin sie einen als gut betrachten. Wichtig ist auch, Dinge auszuprobieren. Ich habe schon viele Menschen erlebt, die sich selbst zum Beispiel für einen schlechten Redner hielten oder für total unkreativ – und die damit völlig falsch lagen. Unser Selbstbild hat viel mit der Wahrnehmung unserer eigenen Stärken zu tun. Je öfter wir darüber nachdenken und auch im Team darüber sprechen, desto sicherer werden wir in der Einschätzung. Reflexion hilft auch den Stärken auf die Sprünge!

Union Investment hat mit Unterstützung der Synk Group begonnen, Stärkenorientierung im eigenen Haus zu fördern. Eine erste Initiative für Führungskräfte ging 2016 erfolgreich zu Ende. Im nächsten Schritt werden nun Mitarbeiter auf Stärkenorientierung trainiert.

Qualifizierungsreihe bei Union Investment: Fokus auf Stärkenorientierung

Im Segment Fondsdienstleistungen bei Union Investment wurde eine im Herbst 2015 gestartete Initiative zur Förderung der Stärkenorientierung im Jahr 2016 erfolgreich abgeschlossen. Bei einer Qualifizierungsreihe, die das Segment mit Unterstützung der Synk Group durchführte, erhielten die Führungskräfte vom Vorstand bis zum Gruppenleiter wertvolle Impulse: Vorstände, Mitarbeiter aus der Geschäftsführung und Abteilungsleiter absolvierten die beiden Trainingsmodule „next Führung“ und „next Begleiter“. Flankiert wurden diese beiden Trainingsmodule von einer individuellen „Leadership-Analyse“. Für Gruppenleiter stand statt des Trainingsmoduls „next Begleiter“ das Trainingsmodul „next Entwickler“ zur Verfügung. Erfolge sind bereits sichtbar. So habe sich die Zusammenarbeit mit eigenen Führungskräften, Kollegen auf gleicher Führungsebene und Mitarbeitern spürbar verbessert, sagen die Teilnehmer. Aufgrund des Erfolgs geht Union Investment bereits den nächsten Schritt: Mitarbeiter der Fondsgesellschaft werden seit einiger Zeit auf Stärkenorientierung trainiert. Dazu erarbeiten sie ein individuelles Talentprofil.